 |
本站搜索 |
 |
|
|
| 善用“过失之才” |
|
| 作者：市委组织部 刊登时间：2003-11-21 9:46:00 |
|
|
|
刘书培 王艳霞
古人云：“人非圣贤，孰能无过。”一个有能力的人可能同时是一个有缺点的人，而且才干越高的人，可能其缺点也越明显。因此，怎样对待人才之“过”，善用“过失之才”，是领导者用人所面临的一个重要问题。
一、正确看待“过失之才”，解决能不能用的问题
对于“过失之才”，领导者要认真地分析其过，把他们的优点和缺点区别开来，不能彼此混淆或抵消。同时要以全面的、发展的观点对待其过，不可求全责备。
1、认清过失的属性。如果是政治品质方面有严重过失，那么再有能力之才也要慎用或不用。而对于确有其能，但又有些小毛病的人才，只要他品德上的缺陷不妨碍他完成艰巨的任务，在加强教育和监督的前提下，该用的还是要用。同样，如果是不满足于现状，勇于进取，因某些方面条件不具备而在干事创业中出现某些过失的人才，则应大胆使用，甚至重用。
2、对其过失进行具体分析。首先，要弄清造成过失的原因。如果是因为工作作风问题，比如作风专断、不深入实际、玩忽职守，或者是因为思想意识有问题，处处表现自己、嫉贤妒能、谋取私利，那么对这方面的“过失之才”，除对其进行教育外，还应慎用或不用。如果是由于经验不足，或者对新事物缺乏认识，跟不上形势的发展而造成过失，对这方面的“过失之才”，领导者则应采取支持、鼓励的态度，不能弃之不用。其次要弄清是偶犯还是屡犯。当下属虽犯了错误，但懊悔莫及，已经采取了补救措施时，只要这种过失尚未造成严重后果，性质也不太严重，就要给他机会，让其有用武之地。反之，如果是屡犯错误，且无愧悔表现，不是想方设法弥补因自身过失造成的损失，而是千方百计找借口为自己开脱责任，则应弃之不用。再次，要弄清造成过失的严重危害及影响，如果所出现的过失给单位的建设和发展造成严重危害，直接影响了单位的声誉和形象，且群众反映很大，则应弃之不用。
3、全面考察，不以一事成败论英雄。领导者要用发展的、辩证的观点看待人才之过，不以一事的成败来判定一个人的能力，不以一时的失误来抹杀其功绩，而要进行长期的、细致的观察；要看主流、看一贯、看本质、看发展、不要犯以偏概全的错误。否则，如果一败就弃，不管是什么样的过失都不宽容，就会埋没人才，世间也就没有什么人才可用了。
二、合理使用“过失人才”，解决如何使用问题
领导者在辩证地分析“过失之才”，弄清过失原因，认为可用的前提下，还需要解决如何使用的问题。
1、充分信赖，授权明责。“过失之才”大多有一种矛盾心理：一方面想大胆工作，通过立新功来补旧过；另一方面又怕自己的“把柄”在领导手里，对领导能否大胆使用持怀疑态度。因此，领导者要特别注意通过自己的言行来消除“过失之才”的顾虑，使其放下思想包袱，发挥聪明才智。领导者一般都懂得用人不疑的道理，但真做起来却并非易事。领导者对“过失之才”的使用之道，就是要委之以任、明之以责、授之以权。对“过失之才”授权明责也是对“用人不疑”原则的补充和完善。一是领导者要知道应授予哪些权力，而且要规定相应的职责和利益。二是要制定配套的规章制度，将“过失之才”的责、权、利规范化、明晰化。三是要保持所授之权的相对稳定，不得随意更改。四是要鼓励他们在划定的权力范围内，大胆行使权力。需要注意的是授权明责后不能失控，要对他们实行有效的监督和指导，不仅要防其以权谋私，还应防其滥用职权或失职渎职。
2、扬其所长，抑其所过。领导者之所以要使用“过失之才”，主要是其具有过人的长处，以至于不讲其过。因此，在使用“过失之才”时，应尽力发掘其过人的长处，扬其长而抑其过，做到以一当十。同时，由于扬其所长，“过失之才”的长处还有可能得到发展，缺点和不足也会逐步克服，最终实现从“过失之才”到德才兼备之才的质的转化。然而，“过失之才”毕竟有其“过”，如不能抑其“过”，或用其短而弃其长，则“过失之才”轻则可能沦为“常人”，重则可能沦为“罪人”。对此，领导者绝对不可掉以轻心。
3、容短护短，奖惩分明。领导者在使用“过失之才”时，应能容忍其短处，甚至“偏袒”其某些过失。容短是用“过失之才”的前提，领导者没有容短的气魄也就不会使用“过失之才”了。怎样才能“偏袒”其过呢?就是当“过失之才”再犯“合理错误”时，领导者应采取暂不追究、主动揽过等方法、最大限度地保护其自尊心，以此激发其积极性和创造性，以非常之举成非常之功。容短护短必须把握好以下四条“临界线”：一是必须有利于充分发挥和利用其长处，而不是纵容、诱发其短处，以至于影响和限制了长处；二是必须有利于实现领导者制定的管理目标，而不是有碍于实现这一目标；三是必须能被周围的群众理解、接受，而不是激起多数群众的反感；四是必须有助于提高领导者在群众中的声誉和威信。只有这样，才能既展“过失之才”无可替代的才能，又能有效消除其可容之过的副作用。
(摘自《衡阳组织工作》)
|
|
