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| 创新干部考察方法的关键在于“五个转变” |
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| 作者：综干处 刊登时间：2003-6-20 18:04:00 |
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干部考察是整个干部选拔任用工作链条中关键的一个环节。在干部选拔任用中，之所以会屡屡出现选人失准、看人失真、用人失察的情况，成因固然很多，但在一定程度上，也反映了现行的干部考察工作，还存在着一些疏漏之处和薄弱环节甚至弊端，譬如其中不乏片面化、简单化和程式化的现象，与不断变化发展的新的形势的要求还不完全适应，从而影响了考察结果的准确性和干部选拔任用工作的质量。因此，在倡导观念更新、提高考察主体素质，实行制度创新、完善考察机制的同时，从方法论的视角来观照、改进和完善现行的干部考察工作，更具现实的针对性和普遍意义。
一、考察标准：要从“定性”为主向“性量结合”转变
马克思指出，一门科学只有成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步。在干部考察工作中，定性考核主要用于对被考察者本质与主流的判定，定量考核的目的在于对干部能力和水平在程度上的区分，在判别干部素质优劣时，离不开定性考核，而在好中选优进行差额考察时，则需要在定性考核的基础上进行定量考核，以便比较。传统的干部考察工作以定性考察为主，缺乏统一的刚性的考察评估标准和量化的考察依据，在考察的参照标准上存在着一定的随意性，尚未健全合理的指标体系。有的地方考察项目过繁，难以把握重点，分值的折算繁杂，使用起来非常不方便。而有不少地方考察项目又过简，不够严谨，大而化之的考核要求多，体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标少；在考察中粗线条地了解多，性量结合地分析少；在考核材料中模糊概念多，具有说服力的量化依据少。由于考核标准中没有具体的量化指标，就可能在民意测验、民主测评和个别找谈等环节出现简单地肯定和否定的情况，而考察的结果又不具有量的可比性，这样既不利于形成科学的考察结论，也使得在公开选拔、竞争上岗等带有选拔性质的考察中，因没有过硬的衡量尺度，被考察对象之间的相互比较较为困难，这就难免会影响考察的信度。因此，干部考察工作必须从以定性考察为主向定性和定量考察相结合转变，根据干部任职资格的要求，建立起导向正确、依据科学、内容周密、重点突出的考核体系，同时又要注意克服在考察中不加分析地简单量化对比的倾向。当前，尤其需要着力研究和突破量化考核中的难点问题，比如如何通过量化考德，评判干部思想道德品质高低优劣，这一直是困扰干部考察工作的一个难题。有的地方根据对领导干部思想道德品质的要求，从政治信念、群众观念、公正办事、廉洁自律等方面分解成若干具体要素，分成不同的几个档次，按照这些要素在干部思想道德素质中所占的比重，折合成一定的分值，组织群众测评，并结合个别找谈等其它形式的考察，量、性结合地综合分析被考察对象的思想素质。实践证明，这样做的效果比较好，化抽象为有形，易于比较，让人信服。
二、考察方式：要从“封闭”向“公开”转变
实现干部考察工作由封闭向透明的转化，其实质就是要在考察环节做到党管干部原则和党的群众路线的有机结合。传统的干部考察工作过分强调保密性，唯恐跑风漏气，干部考察工作往往是在一种比较封闭状态下进行的，被披上了一层神秘色彩。由于考察工作的局限性，它所得到的“群众公认”至多是在一定范围和一定程度上的“公认”。因此，要走出“由少数人选人，在少数人中选人”的习惯做法，防止出现“暗箱操作”的弊端，关键是要在扩大群众的知情权、参与权和监督权上下功夫，将群众的意愿真正体现于干部考察的全过程。我们既要看到当前干部考察工作中的透明度正在逐步增加，民主程度正在不断提高，同时也不可忽视仍存在着干部考察在一些环节上比较透明，而在另一些环节上不够透明的现象，尤其是在一些涉及到考察过程的关键方面，透明度还不够高，因此必须在干部考察中妥善处理好公开与保密的关系，凡是能公开的要尽量公开。目前在一些地方普遍实行考察公示制，在对确定的考察对象实施考察之前，组织部门通过一定的形式和途径，向考察区域内的干部群众发布考察预告。对考察的时间和地点、被考察对象的主要情况、考察对象拟任职情况，考察人姓名及其联系办法等内容进行公示。这样不仅有利于组织部门按照找谈范围深入了解被考察对象的工作表现，同时也便于没有被找谈到的干部群众有机会向组织上反映被考察对象的情况，全面掌握被考察对象在工作圈、社交圈、生活圈中的真实情况。但另一方面，在传统的干部考察工作中，作为考察过程终端显示的考察材料，有没有在一定范围内得到群众公认，其内容是否客观真实地反映了被考察对象的本质，却没有检验的渠道。此外，考察材料不与被考察对象单位的党组织见面，也不利于被考察对象改正缺点，弥补不足，以至于对有的干部多次考察后，其缺点和不足依然如故，基本没有变化，这就不能不令人深思。因此有必要尝试通过一定的途径，将干部考察材料在适当的范围内，向被考察对象的单位和干部群众反馈，以进一步提取意见，使之充实修改完善，也有利于被考察对象扬长避短，改进工作。
三、考察手段：要从“原始”向“现代”转变
现有的干部考察工作在很大程度上主要是靠手工操作加感官判断来完成的，考察主体大多数是通过望——观形、闻——察言、问——探疑、切——寻思的方式来进行的，在这个过程中，作为考察主体个人的经验积累、知识底蕴、情感取向等因素对考核结果的影响至关重要。考察干部的手段在一定程度上还停留在较为原始的手工操作阶段，具体表现为个别找谈是由手工记录的，民意测验、民主评议的结果是用人工统计的，考察结论是以书面语言形式表达的。为了提高干部考察工作的效率和准确性，应注意借鉴国内外对管理人才测评的先进手段，在干部考察工作中大力推广和运用现代科技成果。比如，要充分利用现代计算机技术，全方位、多侧面、快速准确地反映考察结果，并借助现代的科学手段，推动考察成果最大限度地向工作成果的转化。依据本地区、本部门的实际和拟任职位的特点，设计出用于干部考察工作的指标体系，明确考核测评内容的评分标准和权重比例，并以此研制和开发易于操作的计算机应用系统，同时要做好系统的日常维护和升级换代工作。组织部门可以与产、学、研机构通力合作，研制和开发具有干部考察结果的对比等多方面功能的应用软件，用于“公选”、竞争上岗等需要进行淘汰性考察中的比较。又如，可以在对一定级别的干部考察工作中，尝试凭藉现代声像技术，来获取被考察对象的形、声等方面的信息资料，为更高层次的领导在干部任用及其人事决策中对拟用干部的语言表达、外貌气质等情况的了解，提供比较直观形象的材料。再如，利用现代信息处理技术，对干部考察中民主推荐、民意测验等的数据，按照科学实验中的“双盲”的原则，客观、公正、迅速的进行处理，最大限度的避免“人为”因素对考察结果的影响。
四、考察范围：要从“平面”向“立体”转变
传统的干部考察工作，存在着局限性：一是比较注重对被考察对象八小时内工作表现的考察，而忽略了对其八小时外的社交、生活和家庭情况的考察，因而在考察的时空上一定程度地存在着盲区；二是比较注重听取被考察对象的同级和上级的意见，而忽略了找其它普通群众尤其是社交生活圈中知情者了解情况，因而在考察载体选择上一定程度地存在着偏差；三是比较注重对被考察对象人所共知的表面现象的考察，而忽略了对一些深层次的比较隐密的问题甚至是已暴露出来的蛛丝马迹的探究，在考察层次的把握上一定程度地存在着误区。在社会节奏加快、生活方式多样化及其人们闲暇时间增多的新形势下，随着社会开放程度的日益提高，干部考察范围应由原有的“平面”型向“立体”型转化，不仅要重视对被考察对象的工作情况的考察，同时也不应忽视其在思想、生活和社交中的表现。应尽量拓宽考察的时空范围，力求做到“三个结合”，即广泛了解与深入考察相结合，八小时以内考察与八小时以外考察相结合，平时考察与集中考察相结合。不仅要通过一定的方式直接收集情况，还要畅通群众来信来电来访的渠道，注意间接了解干部表现；不仅要听取被考察的上级和同级的意见，还要采取一定的手段听取其下级和社交生活圈子中特殊知情者的反映；不仅要注意掌握各方面反映比较一致的情况，还要把考察的触角伸向不为常人所在意的地方。通过被考察对象的自我评价、群众评价、领导评价等上下、左右、前后多层次的评价以及工作圈、社交圈、生活圈等多维度的反映，立体地透视被考察对象，以求获得客观准确的考察信息。尤其是要从薄弱环节入手，在考察干部“八小时以外”的情况上下功夫。在社会主义市场经济条件下，少数干部在“八小时以外”出问题成为一个不容忽视的现象。有的地方针对考察对象的具体情况，设计了“领导干部到娱乐场所情况调查表”，“领导干部行为调查表”和“领导干部配偶（子女）所在单位调查表”，在社区、娱乐行业及有关单位等一定的范围内请相关知情者填写，取得了一定的效果。
五、考察评语：要从“形似”向“神似”转变
传统的干部考察评语被戏称为具有“油画效应”，只宜粗看不能细察，远看“谁都象”，细看“不知谁”，存在着概念化、公式化和雷同化的毛病，模糊语言较多，缺乏个性特点，谈成绩往往是“千人一面”，说不足常常是“千人一病”，以至于在考察材料中出现优点不“优”、特点不“特”、短处不“短”的怪现象。之所以会出现这种情况，关键是考察的主体囿于思维定势，仅仅满足于做到考察评语与被考察对象之间机械地、直观地“形似”，只对原始材料简单进行综合“一人说了听，两人说了信，三个说了定”，而没有进行创造性的思维，往往为一些表面现象所迷惑，进而在分析判断时只能得出粗浅的、甚至是不准确的或错误的结论。如何使考察材料真正反映被考察者的本质特点，写出个性，做到“神似”，这就要求考察主体在全面认真、深入细致进行考察的基础上，运用辩证思维能力对考察过程中所获取的原始材料去伪存真、去粗存精，用历史地发展地眼光来研究和评价干部。面对考察中获取的纷繁复杂的各类信息，考察者切忌以偏概全，一叶障目，凭主观臆断定论。要进行历史地分析，得出的考察结论应注意联系干部的一贯作风和表现，不能以一时一事下结论；要进行辩证地分析，对考察了解到的各种情况，不能就事论事地盲目定论；要进行深入地分析，注意甄别和区分表象与本质，不能想当然地妄加断论。不仅要注重对被考察对象工作结果的考察，而且更要重视过程的分析，辩证地看待主观努力与客观条件、个人努力与集体作用、现时表现与一贯表现、现有的素质与发展潜力和后劲之间的关系，从而实事求是地得出科学的结论。
（王斌） |
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