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| 优化环节 提高公开选拔效率 |
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| 作者：综干处 刊登时间：2003-6-20 18:38:00 |
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为了解决公开选拔领导干部中困扰组织部门的成本高和高分低能的问题，近两年丽水市委组织部作了一些有益的探索。从去年市管后备干部公开选拔与县（市、区）长助理专项公开选拔，到今年的县（市、区）班子换届调整，市委组织部都从优化环节、创新方法入手,精心设计公选程序，综合运用选拔成果，降低了成本，提高了效率。主要环节和做法是：
在知识测试内容上创新。为了避免“高分低能”的现象，把既有理论知识，又有实际能力的人选拔出来，我们结合后备干部选拔的实际需要，突出了对应试者综合分析能力及发展潜力的测试。知识测试分两部分进行，第一份卷是基础知识测试和英语基础水平测试，侧重反映一个干部的综合素质。第二份卷是实际能力测试，单独考核一个干部运用知识分析解决实际问题的能力。在县（市、区）长助理选拔中，我们就运用后备干部的考试成绩，直接进入面试，同时第二份卷考试的成绩还作为一个参与选拔的资格条件，突出了能力测试卷的选拔权重。
在选拔方法上创新。县（市、区）长助理从市管后备干部中定向优选，首次采用了“两轮面试”和“心理素质测试”的方法。第一轮面试采用结构化面试的方法，重点考察应试者的理论素养及领导科学方面的综合知识。第一轮面试的考点分设到4个县，组织了以县（市、区）领导为主体，县（市、区）党政“一把手”为主考的评委组，每个评委对每个考生面试进行评价，提出排名，进行无记名投票，从高到低录取第二轮面试对象。第二轮面试采用答辩式，结合岗位特点重点考察应试者工作思路、发现问题、解决实际问题的能力等，组织了以市委领导为主考，县（市、区）长及市直部分单位主要领导为主体的评委组。同时还引进了现代化人才测评技术，通过人机对话的方式，对应试者进行了心理素质测试。
在考察方式上创新。一是突出考察重点。根据后备干部的特点，确定了以考察对象的突出优势、明显不足、发展潜能作为考察的重点内容，为以后继续培养干部奠定基础。二是增加了对考察对象的面试式谈话。即与考察对象个别谈话时采用类似于面试提问式的方法进行，由主谈人向考察对象提出若干个题目，通过被考察者的回答，来考察其语言表达、逻辑思维、分析综合等方面的能力和水平，增强对被考察者的感性认识。三是考察报告定格为潜能分析报告，重在分析后备干部潜力和发展方向。
从两次公开选拔所取得的成效看，主要体现在：
综合运用选拔成果，降低了成本。这次丽水市坚持从民主推荐的优秀中青年干部中选后备干部，从后备干部中选县长助理，进行系统开发，较好地解决了公开选拔后备干部和公开选拔领导干部的衔接问题。在市管后备干部名单中确定可以参与助理竞争的范围，符合条件的才有资格参加县（市、区）长助理的公开选拔。通过将公开选拔后备干部和县（市、区）长助理工作有机结合，统筹安排，充分利用后备干部选拔的笔试、考察等成果，减少了不必要的重复环节，降低了公选成本，提高了工作效率。
改进程序方法，提高了竞争择优的水平。我们在推荐程序上把党管干部原则与扩大民主的要求有机地结合起来。县（市、区）委在乡镇和部门单位广泛进行民主推荐的基础上，再召开常委扩大会议集中推荐，然后按分配的名额和结构要求上报推荐人选。推荐人选经市委组织部初步审查后，参加全市统一组织的知识考试。通过组织民主评议、考察、公示，广泛听取群众意见，按择优原则，向市委组织部提出建议人选。在择优选定中我们把重素质的原则与重能力的要求有机地结合起来。这次公开选拔市管后备干部采用民主推荐和知识测试相结合，组织考察和社会公示相结合，综合比较、择优审定的方法进行。县长助理采用了“两轮面试”和“心理素质测试”的方法，通过层层筛选，选拔出9名县（市、区）长助理，较好地处理了公选中双考的成绩和实际的工作能力、个人素质的关系。
培养选拔了一批优秀年轻干部，增强了公选工作的有效性。通过公开选拔，全市共选拔出后备干部362名，其中35岁以下干部有91名，女干部62名，党外干部34名，一批优秀年轻干部脱颖而出。同时，公选的成果在2003年县（市、区）换届人事调整中得到再次运用，我市9县（市、区）党政班子中全部都配上35岁以下的年轻干部。如果没有这样一次公开选拔，就没有一个提名的基础依据。正由于各个环节齐全，对干部定位较准，在县（市、区）换届中方案一出台，大家都很快接受，干部群众反映都很好。为了解决公开选拔领导干部中困扰组织部门的成本高和高分低能的问题，近两年丽水市委组织部作了一些有益的探索。从去年市管后备干部公开选拔与县（市、区）长助理专项公开选拔，到今年的县（市、区）班子换届调整，市委组织部都从优化环节、创新方法入手,精心设计公选程序，综合运用选拔成果，降低了成本，提高了效率。主要环节和做法是：
在知识测试内容上创新。为了避免“高分低能”的现象，把既有理论知识，又有实际能力的人选拔出来，我们结合后备干部选拔的实际需要，突出了对应试者综合分析能力及发展潜力的测试。知识测试分两部分进行，第一份卷是基础知识测试和英语基础水平测试，侧重反映一个干部的综合素质。第二份卷是实际能力测试，单独考核一个干部运用知识分析解决实际问题的能力。在县（市、区）长助理选拔中，我们就运用后备干部的考试成绩，直接进入面试，同时第二份卷考试的成绩还作为一个参与选拔的资格条件，突出了能力测试卷的选拔权重。
在选拔方法上创新。县（市、区）长助理从市管后备干部中定向优选，首次采用了“两轮面试”和“心理素质测试”的方法。第一轮面试采用结构化面试的方法，重点考察应试者的理论素养及领导科学方面的综合知识。第一轮面试的考点分设到4个县，组织了以县（市、区）领导为主体，县（市、区）党政“一把手”为主考的评委组，每个评委对每个考生面试进行评价，提出排名，进行无记名投票，从高到低录取第二轮面试对象。第二轮面试采用答辩式，结合岗位特点重点考察应试者工作思路、发现问题、解决实际问题的能力等，组织了以市委领导为主考，县（市、区）长及市直部分单位主要领导为主体的评委组。同时还引进了现代化人才测评技术，通过人机对话的方式，对应试者进行了心理素质测试。
在考察方式上创新。一是突出考察重点。根据后备干部的特点，确定了以考察对象的突出优势、明显不足、发展潜能作为考察的重点内容，为以后继续培养干部奠定基础。二是增加了对考察对象的面试式谈话。即与考察对象个别谈话时采用类似于面试提问式的方法进行，由主谈人向考察对象提出若干个题目，通过被考察者的回答，来考察其语言表达、逻辑思维、分析综合等方面的能力和水平，增强对被考察者的感性认识。三是考察报告定格为潜能分析报告，重在分析后备干部潜力和发展方向。
从两次公开选拔所取得的成效看，主要体现在：
综合运用选拔成果，降低了成本。这次丽水市坚持从民主推荐的优秀中青年干部中选后备干部，从后备干部中选县长助理，进行系统开发，较好地解决了公开选拔后备干部和公开选拔领导干部的衔接问题。在市管后备干部名单中确定可以参与助理竞争的范围，符合条件的才有资格参加县（市、区）长助理的公开选拔。通过将公开选拔后备干部和县（市、区）长助理工作有机结合，统筹安排，充分利用后备干部选拔的笔试、考察等成果，减少了不必要的重复环节，降低了公选成本，提高了工作效率。
改进程序方法，提高了竞争择优的水平。我们在推荐程序上把党管干部原则与扩大民主的要求有机地结合起来。县（市、区）委在乡镇和部门单位广泛进行民主推荐的基础上，再召开常委扩大会议集中推荐，然后按分配的名额和结构要求上报推荐人选。推荐人选经市委组织部初步审查后，参加全市统一组织的知识考试。通过组织民主评议、考察、公示，广泛听取群众意见，按择优原则，向市委组织部提出建议人选。在择优选定中我们把重素质的原则与重能力的要求有机地结合起来。这次公开选拔市管后备干部采用民主推荐和知识测试相结合，组织考察和社会公示相结合，综合比较、择优审定的方法进行。县长助理采用了“两轮面试”和“心理素质测试”的方法，通过层层筛选，选拔出9名县（市、区）长助理，较好地处理了公选中双考的成绩和实际的工作能力、个人素质的关系。
培养选拔了一批优秀年轻干部，增强了公选工作的有效性。通过公开选拔，全市共选拔出后备干部362名，其中35岁以下干部有91名，女干部62名，党外干部34名，一批优秀年轻干部脱颖而出。同时，公选的成果在2003年县（市、区）换届人事调整中得到再次运用，我市9县（市、区）党政班子中全部都配上35岁以下的年轻干部。如果没有这样一次公开选拔，就没有一个提名的基础依据。正由于各个环节齐全，对干部定位较准，在县（市、区）换届中方案一出台，大家都很快接受，干部群众反映都很好。（廖思红）
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