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| 在政府机构改革人员调整中开展竞争上岗应注意的几个问题 |
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| 作者：综干处 刊登时间：2003-6-20 18:57:00 |
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当前，地方党政机关机构改革的任务已大体明确，全国市县乡行政编制精简20%，我市可能超过30%，约占三分之一左右。在即将展开的人员调整工作中，积极引入竞争机制，稳步推行竞争上岗，对于保护和调动公务员队伍的积极性，引导大家正确对待走留进退问题，并通过机构改革和提高机关人员素质，势在必行，意义深远。为做好这项工作，在组织领导方面应重视解决以下几个问题。
一是科学定岗。这是竞争上岗的首要环节，是一项基础性工作。机构改革中的竞争上岗与平时的竞争上岗有所不同，前者与定岗定编相关，具有根本性、全局性特点；而后者仅在岗位空缺时发生，是随机的、局部的。如果定岗定编不尽合理，职数过多或过少，职责太宽或太窄，工作量偏重或偏轻，等等，搞竞争上岗势必无的放矢，带有很大的盲目性，可能会“热热闹闹竞争，苦乐不均照旧”，难以达成机构改革的目的和调动积极性的初衷。所以，必须对各机构、各职级岗位的职能、职数等进行严格论证和科学设置，在此基础上进而确定：哪些岗位应具备什么样的任职条件，哪些岗位有什么权责，哪些岗位应实现什么样的目标要求，以及哪些岗位必须通过竞争取得，哪些岗位不宜竞争上岗，等等，使竞争上岗有实实在在的可竞性、可操作性。此外，还应解决好以往编制体制方面存在的一些明显问题，比如市直机关内设机构中没有科的建制，就可能是一个缺陷。我委机关相当一部分处(室)现有编制超过8人，最多的达16人，从组织领导角度看，弊端甚多，值得商榷。原子结构理论告诉我们，电子数越多，失散率越大。当代领导科学和行政管理学则研究证明，任何一级组织的最佳配置为3人，最多不超过5人。这种结构向心力、凝聚力强，内耗小，便于协调、管理和指挥，能够实现组织作用的最大化；在组织内部由于人数有限，降低了推诿扯皮的可能性，且因竞争对手少，组织成员得到升迁的概率更大，从而能够实现个人价值的最大化。我市行政级别升格后，从科员到处长，其间显然有条件增加一个层级，即在超过8人的处(室)中增设2个以上的科。不言而喻，科长和主任科员虽然是同样的待遇，但责任感和积极性将大不相同。这样做既有利于机关职能的细化、强化，又有利于锻炼和培养人才，既无须扩大编制，还增加了竞争上岗的职位，一举四得，何乐而不为。
二是竞聘并举。做好机构改革中的人员调整工作，既要有很强的政策观念，更要有很强的系统观念。在政策规定面前，对基本条件大致相同的公务员个人而言，都将面临走与留、进与退的问题，竞争上岗意味着挑战和机遇同在，成功和失败并存，理论上是绝对公平的。然而，对一级组织来讲，机构改革中精简富余人员是必要的，目标却不仅仅在于减了多少了。我们认为，机构改革也是一次现有人力资源的重组。工作的出发点及落脚点应该也必须放在激活人的积极因素和组织的积极因素上，就是要通过“重组”，实现公务员个人价值最大化和政府机构最优化的有机结合。这里的“最大化”与“最优化”同等重要，不可偏废。首先，“精英政权”不可取。古今中外的经验教训告诉我们，任何组织机构中“强人”太多，其结果都可能是灾难性的。其次，在实际工作中，个人能力的“强”与“弱”、“大”与“小”也是相对的，不能简单地用一把尺子、一种模式去衡量。再则，由于各岗位固有的特殊性，加之人们的价值取向不同，客观上必然形成对某些岗位“趋之若鹜”，对某些岗位可能“退避三舍”，使之无人竞争。还有，机构改革必然会有某些部门或者部门的某些机构被撤并，不能因“拆庙”而统统“走人”，组织上应有通盘考虑。因此，开展竞争上岗活动时，个人的“竞”与组织的“聘”是一个事物的两个方面，缺一不可。从保持公务员队伍的稳定和政府机关工作的延续性考虑，机构改革不宜搞成“大上大下”或“大进大出”。既要使真正优秀的公务员脱颖而出，成为各级政府机关的骨干和中坚，还要让大多数人员能够人尽其才、各有其位。
三是公开透明。机构编制确定之后，采取竞争上岗的措施，有利于优胜劣汰和冗员的分流。但大范围的开展竞争上岗和人员调整，牵涉到相当一部分人的切身利益，是极为敏感的工作。较之中央国家机关和省级机关的机构改革，市县乡的机构改革有一些特殊性和不同点，其中最关键的是人员分流去向的可选择性较小，因而大多数公务员期望能留用机关。那么，要做到“能者上，平者让，庸者下”，且对“上”者服气，“让”者愿意，“下”者甘心，尤其是走者愉快，很大程度上要取决于是否公平、公正、公开。在机构改革工作展开时，要在搞好深入的思想教育的基础上，让所有公务员准确无误地表明自己对进退走留的态度，向组织写出书面材料。进入实际操作过程中，对每一个程序、每一个步骤都要坚决贯彻民主集中制原则，充分相信群众，发动群众，依靠群众，不能搞“暗箱”操作。从实施计划的拟订、领导机构的组成到竞岗人选的审定、考试测评的组织及至各岗位的最终任免，任何一个环节都必须做到公示在先，人人明了，并得到大多数人的认同方可付诸实施。对那些在改革中将撤并的单位，更应该作为工作的重点。决不能因为机构以后不存在了而“一了百了”，草率从事。实际上，这里的人员失落感最重，调整更复杂，工作量更大，更应该充分听取群众的呼声和意见，尊重和保护他们的积极性，同样可以参照竞争上岗的做法，最终做出合理的安置。
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