如东县干部实绩考核工作突出“五性”
一是严格程序，提高实绩考核的科学性。注重完善考核程序，突出实绩公示、调查核实实绩、考核结果反馈、会议评点等关键环节，进一步扩大群众参与度，保证考核对象的知晓权，确保考实考准干部政绩。
二是扩大范围，体现实绩考核的民主性。进一步扩大公众参与考核评价的范围，其中民意调查的对象由考核组随机确定且不得少于10人；在实绩公示方面要求考核对象将一定时段内的主要业绩及存在不足逐一梳理，填入统一印制的《领导干部实绩公示表》，形成“条目式”内容，对外张榜公布，接受监督评议。
三是调查核实，保证实绩考核的真实性。考核人员到考核对象所在单位查阅其有关学习、工作资料和党委会记录，到县统计、外经部门和有关职能部门采集考核对象工作实绩的有关数据，同时，征求县纪委、检察院、信访、审计、综治等部门的意见，全面系统地把握领导班子和领导干部指导发展、工作作风、精神状态尤其是取得实绩的情况。
四是运用结果，发挥实绩考核的导向性。通过发放“反馈单”、 县四套班子分管领导个别找谈、会议点评等方法，将考核中民主测评情况、主要优点和不足、评定等次等方面向被考核单位和对象进行反馈。同时，制定《关于县管领导班子和领导干部考核实施意见》，将考核结果与干部选拔任用、职务升降、奖励惩处、教育监督紧密挂钩。2006年度有27名实绩突出、群众公认的同志得到了提拔，1名民主测评不称职票达到30%的同志被改任非领导职务，2名同志被进行诫勉谈话、2名同志由热点重要岗位交流到其他单位。
五是注重延伸，增强实绩考核的实效性。及时组织考核单位召开专题民主生活会，根据考核反馈的意见，开展批评与自我批评，分析原因，限期整改，进一步前移干部监督关口，确保民主生活会取得实效，引导领导干部树立良好的思想、学习、工作和生活作风。
（如东县委组织部办公室）
通州市打破干部“部门所有制”
通州市着力破解机关干部交流难，尤其是一些待遇好、权力集中的机关部门干部进不去、出不来的问题，在市级机关中打破干部“部门所有制”，开展热点岗位跨部门竞争上岗，激发市级机关中层干部队伍的活力。该市在跨部门竞争上岗中着力抓好以下三个关键环节：
一是合理确定跨部门竞岗职位。采取单位申报、公开评议、组织决定相结合的办法来确定。一个单位至少推荐一个中层热点职位。各部门根据本单位中层干部现状，积极申报了77个拟参加跨部门竞争上岗的热点岗位，提交市四套班子领导和市、镇机关、部分大中型企业主要负责人评议，根据得票情况，最终确定了建设局规划科长等10个正职、组织部干部科副科长等5个副职热点岗位。
二是对关键程序进行“外包”。对笔试、面试等易受人情影响的关键程序“外包”给外县市组织人事部门操作，并严格保密。笔试15个岗位每岗一卷，因岗设考，其中公共科目占40%，专业科目占60%。列同一职位前3名者参加面试，面试评委共7人组成，实行“6+1”机制，即6名同志全部请外县市的有关领导专家，1名同志为招聘单位主要负责人，保证了公平公正。同一职位按笔试成绩和面试成绩各50%计算综合成绩，对前2名进行差额考察。
三是实行试用期管理制度。被录用的人员试用期为6个月，试用期内享受所在部门相应职位的政治、生活待遇，由市竞岗工作办公室和现工作部门共同管理。新上岗人员到岗前，组织为期15天的业务培训，帮助他们更好更快地适应新岗位的工作。试用期满，市竞岗工作办公室会同现工作部门组成考察组，对其进行全面考察。经考察合格，符合聘任条件的，由现工作部门予以正式聘任，并列入市科（局）级后备干部管理。经考察不能适应本职位要求的，不予聘任，由现工作部门另行安排工作，保留竞岗前职级。
这次跨部门竞争上岗，吸引了市、镇两级机关373名符合条件的公务员参加了15个岗位的竞争，市委组织部干部科副科长吸引了71名同志报名。录用的15名同志，9名同志实现了跨部门任用。
（通州市委组织部 季建锋）
海安县考察干部“三走进”
一是走进工作单位。采取民主测评的方式，组织单位全体人员对被考察对象政治理论、道德品质、工作能力、工作业绩、廉洁自律等十一个方面进行量化打分，并征求他们对被考察对象的建议使用意见；采取个别座谈的方式，向被考察对象所在单位领导、同事、下属及服务对象了解其主要优缺点；通过公告的方式，提供专门的邮箱和电话供其他人员反映有关情况。
二是走进社区家庭。采取聘请社区干部监督员、设立干部监督意见箱、开通干部监督专线、发放社区监督意见反馈卡等方式，向领导干部的家庭成员、邻居、社区干部和居民以及其他知情人员了解领导干部“八小时以外”的生活作风、社会交往等情况，看其赡养老人、教育子女、生活作风、社会交往等方面有无不正常现象。
三是走进职能部门。建立干部监督工作联系会议制度，定期组织纪检（监察）、公安、检察院、法院、信访、审计等职能部门交流掌握的监督信息，及时发现干部工作中出现的苗头性、倾向性问题。尤其是在干部交流任用前，广泛征询各职能部门的意见，防止出现“带病提拔”的现象。
组织部门将“三走进”所获得干部信息综合起来，认真加以分析，得出较为全面客观的考察结果。对少数工作时间表现良好、但“生活圈、社交圈”藏污纳垢的“两面”干部及时实施组织处理。近年来，有4名拟提拔干部因社区群众反映其个人生活作风、参与赌博等问题而未被使用，有23人次干部接受组织提醒、诫勉谈话，5人回复组织函询。
（海综干）
港闸区探索年轻干部教育培训新途径
港闸区从构建年轻干部教育培训新格局入手，改进青干班管理机制，创新培训内容和方法，实现了年轻干部教育培训的“三个转变”。
一是办学形式变“千篇一律”为“机动灵活”。首次与区外党校联合办学，采用本地培训和异地培训相结合，校内教学和外出参观、考察调研相结合的方式。组织全体学员赴张家港学习先进的发展理念，感受发达地区的发展氛围，拓宽了学员的工作视野。
二是培训方法变“讲授灌输”为“自主发现”。转变“办班就是讲课”的传统教育理念，除保留原有的“三分钟演讲”、“学员论坛”等活动外，采用了情景模拟、案例教学等方式，在注重理论教学的同时加强了学员自主发现能力、语言表达能力、思维逻辑能力等实用技能的训练，增强了培训的实效性。
三是培训内容变“常规知识”为“需求导向”。紧密结合区情和年轻干部队伍现状，以需求为导向设计青干班培训内容。开创了课题调研的培训，以课题调研组为单位，结合港闸实际，集体撰写调研文章，提高参训年轻干部的理论调研水平。组织学员参加户外拓展训练，增强年轻干部的团结协作和实践动手能力。 （港闸区委组织部） |
